Il documento complessivo dell’evento, con i riassunti degli interventi, è disponibile a questo link; riportiamo l’introduzione e la conclusione, a cura di Giulia Colombo e Davide Caron di ADI Genova.
Introduzione
Da dove veniamo? Chi siamo? Dove andiamo?
Giulia Colombo
Chiunque abbia attraversato l’accademia lo sa: prima o poi si incontra un attrito culturale. Succede quando ci rivolgiamo a persone che, per abitudine o per necessità, ripetono schemi del passato come se fossero inevitabili. Eppure l’università dovrebbe vivere di curiosità: una curiosità che non lascia scampo alla domanda più scomoda e più necessaria: dove stiamo andando, come comunità?
Non promettiamo analisi che siano scorciatoie né tantomeno predizioni. Mettiamo però a disposizione riflessioni ordinate su un nodo cruciale, soprattutto nell’accademia italiana, che è il terreno comune da cui nasce questo lavoro. E i nodi, spesso, hanno nomi concreti: soffitti di cristallo, congedi familiari non equi, differenze salariali, carriere che avanzano a velocità diverse. E allora, immancabile, affiora la domanda che l’infante fa all’adulto: “ma perché?”.
Da qui vogliamo partire: dal mondo che vorremmo e che possiamo costruire. Don’t panic! Non basta un sogno: serve una prospettiva che tenga insieme parità salariale e una governance più giusta, più rappresentativa, più vicina alle persone. “I don’t need a dream. I have a plan”, direbbe Spike Lee. In tutto ciò, il tempismo conta: noi vorremmo raccontarvi un po’ di futuro, ma teniamo lo sguardo fisso al qui ed ora, a ciò che viviamo, perché il cambiamento che aspettiamo, lo volevamo già da ieri ed ancora guida lo sguardo di tutti coloro che vogliono tentare di rispondere a quella semplice domanda da infante.
Ma veniamo al punto: perché nel 2025 parliamo ancora di disparità tra i generi nei mondi di produzione della cultura e della ricerca? La risposta risiede in una serie di dati e di considerazioni che verrà presentata qui di seguito nella sintesi degli interventi delle relatrici del convegno Il mondo che vogliamo, organizzato da ADI Genova in occasione della X giornata internazionale delle donne nelle STEM. Per citarne alcuni, a titolo introduttivo, partiamo dal considerare che quasi il 50% di chi fa ricerca scientifica la abbandona entro un decennio. Consideriamo 400.000 scienziatə in 38 paesi (Stati Uniti, Giappone, Corea del Sud e nazioni europee, rappresentatə da 16 discipline scientifiche): un terzo di loro abbandona la ricerca scientifica entro cinque anni dalla pubblicazione del primo articolo, e quasi la metà entro un decennio. Vent’anni di dati pubblicati in molti paesi e discipline mostrano che le donne hanno maggiori probabilità degli uomini di abbandonare la ricerca: solo il 29% delle donne nel gruppo che ha iniziato nel 2000 pubblicava ancora dopo 9 anni, rispetto a quasi il 34% degli uomini.
Il gruppo del 2010, invece, ha mostrato un divario di genere più ridotto: circa il 41% delle donne e il 42% degli uomini erano ancora nel mondo accademico al momento dell’indagine. Ci sono grandi differenze tra settori disciplinari: per le donne in biologia, la probabilità di abbandonare la ricerca scientifica dopo dieci anni era del 58%; per gli uomini, era quasi il 49%; mentre le differenze sono più lievi
per fisica, matematica, ingegneria e informatica. [1]
Il vero vaso di Pandora, però, si apre quando si tentano di indagare le cause più profonde di questa situazione: uno studio su come la genitorialità influenzi i percorsi di carriera negli Stati Uniti riporta che quasi la metà delle scienziate abbandona la scienza a tempo pieno dopo il primo figlio. Oltre il 40% delle donne con un impiego a tempo pieno nel settore scientifico abbandona il settore o passa al part-time. Al contrario, solo il 23% dei neo-papà abbandona o riduce l’orario di lavoro.
Questi risultati mostrano che comunque, almeno in parte, anche i padri possono abbandonare i settori STEM, rafforzando l’ipotesi che il problema sia strutturale: non ci si aspetta che lə scienziatə abbiano una vita personale e, anzi, vengono punitə per questo. A ogni modo, bisogna comunque tenere presente che il 16% degli uomini senza figli e il 24% delle donne senza figli abbandonano la carriera accademica STEM a tempo pieno, avallando l’idea che la pressione del publish or perish agisca in maniera deleteria sulla qualità della vita anche indipendentemente dal lavoro di cura. [2]
Inoltre, è importante sottolineare che i luoghi di lavoro tossici sono la ragione principale per cui le donne abbandonano il lavoro accademico. Infatti, uno studio su 245.270 persone che hanno ricoperto incarichi accademici di ruolo o a tempo indeterminato tra il 2011 e il 2020 ha evidenziato che, in tutte le fasi della carriera, le donne erano a maggior rischio di abbandonare il loro incarico rispetto agli uomini, ma il divario di permanenza nel sistema accademico tra uomini e donne aumenta a 15 anni dal conseguimento del dottorato. Rispetto agli uomini, le donne avevano il 44% di probabilità in più di sentirsi spinte ad abbandonare il mondo accademico, piuttosto che attratte verso migliori opportunità altrove. L’atmosfera lavorativa è stata la ragione più comune citata dalle donne per l’ abbandono del mondo accademico. Gli uomini, al contrario, erano più propensi a citare motivi professionali, come il basso stipendio o la pressione a pubblicare [3].
Infine, persino nei settori scientifici in cui le donne sono ben rappresentate, hanno fino al 40% di probabilità in più rispetto agli uomini di abbandonare la ricerca entro 20 anni. Uno studio ha monitorato le pubblicazioni scientifiche di oltre 86.000 scienziati in 38 paesi che lavorano in neuroscienze, biochimica, genetica, biologia molecolare, immunologia, microbiologia e agricoltura, discipline note per l’
elevata presenza femminile. I risultati mostrano che, 19 anni dopo la pubblicazione del loro primo articolo, solo il 26% delle ricercatrici in questi campi prosegue la propria carriera editoriale, rispetto al 36% degli uomini. Dunque, possiamo concludere che la parità di genere o l’equilibrio di genere non garantiscono realmente pari possibilità di sopravvivenza nella scienza, nonostante i nostri studi finora [4].
Qual è il nostro compito, quindi? La lista delle cose è infinita, ma la prima cosa che conta è partire da noi stesse, dal capire cosa vogliamo da noi e dal mondo, piuttosto che preoccuparci di ciò che il mondo vuole da noi – un’operazione mentale che inquina la nostra educazione fin dall’infanzia. Qual è la prima cosa da fare quando si comincia ad avere il sospetto di essere vittima di gender bias? Uno dei primi pensieri automatici delle persone socializzate donne è – ci scommetto – di aver preso un abbaglio e che il problema sia nostro (un po’ come quello che succede nella sindrome dell’impostore). Ma come si fa a distinguere se stiamo subendo gaslighting a livello professionale oppure se siamo in torto, e davvero il nostro lavoro ha dei problemi o è insufficiente? La risposta “è dentro di noi, epperò è sbagliata” come diceva Corrado Guzzanti nei panni del profeta di Quelo: nessuna di noi potrà mai avere una risposta esaustiva a meno di non trovare il coraggio di confrontarsi con le altre. È nella comunità, nel confronto costante con essa che troviamo le risposte alle domande sul valore del nostro operato, e per questo il compito primo di chi come noi fa attivismo per un’accademia e una ricerca eque ed inclusive è, appunto, rendere la comunità uno spazio sicuro, attraversabile e praticabile da tutte. Come dice Donna Haraway, il lavoro di cura e riproduzione sociale della vita più potente è “fare connessioni, non bambini” (“Make Kin Not Babies”).
Per questo, mentre lottiamo per noi e per coloro che verranno, ricordiamoci che:
“Il nostro compito è creare problemi, suscitare una risposta potente agli eventi devastanti, ma allo stesso modo anche calmare le acque agitate e ricostruire luoghi sicuri”
[“Our task is to make trouble, to stir up potent response to devastating events, as well as to settle troubled waters and rebuild quiet places.”]
― Donna J. Haraway, Staying with the Trouble: Making Kin in the Chthulucene
Bibliografia
[1] Kwiek, M., Szymula, L. Quantifying attrition in science: a cohort-based, longitudinal study of scientists in 38 OECD countries. High Educ 89, 1465–1493 (2025). doi: 10.1007/s10734-024-01284-0
[2] Cech EA, Blair-Loy M. The changing career trajectories of new parents in STEM. Proc Natl Acad Sci 116(10):4182-4187(2019). doi: 10.1073/pnas.1810862116
[3] Spoon K, LaBerge N, Wapman KH, Zhang S, Morgan AC, Galesic M, Fosdick BK, Larremore DB, Clauset A. Gender and retention patterns among U.S. faculty. Sci Adv. 9(42):eadi2205. (2023) doi: 10.1126/sciadv.adi2205.
[4] Kwiek M, Szymula L. Leaving science-attrition of biologists in 38 OECD countries. FEBS Lett. 599(6):799-812. (2025) doi: 10.1002/1873-3468.70028.
[5] Haraway, D. J. (2016). Staying with the trouble. Duke University Press.
Prospettive
Il mondo oggi, domani e dopodomani
Davide Caron e Giulia Colombo
La costellazione complessa di mondi che ospitano ricercatrici e ricercatori è stata recentemente dipinta come un’entità slegata dalla società in cui sono immersi [1]: come mai, ci chiediamo? Plausibilmente per un fine altrettanto confuso: non dare una descrizione unitaria ed organica della condizione di lavoratrici e lavoratori accomunati non tanto da un contratto collettivo nazionale, quanto piuttosto da modalità e condizioni di lavoro. Questa operazione, ripetuta nel corso degli anni con una combinazione distruttiva di benaltrismo e di scelte politiche esplicite in merito a ricerca e cultura, ha riprodotto fenditure culturali e materiali in un tessuto sociale che, come è noto [2], va riorganizzandosi da almeno tre decenni. L’effetto dell’ansia di inseguire il consenso, della politica misurata sul prossimo voto e sul prossimo titolo combinato alla quieta inerzia di chi decide, il quale immancabilmente rimanda gli interventi strutturali, sta scavando sempre più a fondo quella frattura di classe che già si vede molto prima dell’università, e che poi riverbera sull’andamento dei primi anni di corso: le condizioni sociali di partenza degli studenti orientano l’accesso alle opportunità educative e, a cascata, a quelle lavorative.
Uno dei trend che sta investendo con maggior forza le comunità accademiche e industriali è proprio quello legato alla demografia: il volto della ricerca sta cambiando. I dati, spesso relegati a note a piè di pagina, raccontano un cambiamento silenzioso. In Europa, nel 2000 solo il 30% dei ricercatori era donna, con punte più basse nell’industria (15%) e poco più alte nell’accademia (33%)[3]. In Italia, la situazione era analoga: circa una ricercatrice ogni tre accademici e appena il 15–17% nell’industria R&S. Dieci anni dopo, nel 2010, i numeri delle donne erano saliti, senza scardinare tuttavia i rapporti di forza: le donne erano il 38% della ricerca universitaria italiana e il 21% nell’industria, mentre a livello europeo si registrava un 40% in accademia e 19% nell’impresa [4]. Il decennio 2010–2020 ha visto crescere una generazione di colleghe che, più consapevoli dei limiti del sistema, ha iniziato a rivendicare maggiore potere decisionale. In Europa, la percentuale complessiva di ricercatrici si è attestata intorno al 33–34%, con punte del 42% in accademia, ma solo il 26% nelle posizioni di vertice (professori ordinari)[5].
L’Italia ha mostrato performance leggermente migliori: nel 2018 le donne erano il 41% dei ricercatori universitari, ma appena il 23% dei professori ordinari. Nella ricerca industriale, la crescita è stata lenta: solo un quarto dei ricercatori R&S erano donne, con eccezioni positive nel settore farmaceutico, dove la presenza femminile ha superato il 50%. Nel 2020–2025 i dati mostrano un ulteriore lento progresso: le donne sono il 34% dei ricercatori europei e circa il 37–39% in Italia. Nell’accademia italiana si sfiora il 45% del personale di ricerca femminile, ma solo il 27% tra i professori ordinari. Nell’industria, le percentuali restano basse (22–23%), con la crescita più marcata nelle start-up e nel biotech. Da ultimo, l’Unione Europea ha imposto nuove regole: i piani di parità di genere sono ora obbligatori per accedere ai fondi Horizon Europe, segnalando che la partita non è solo culturale, ma politica ed economica.
Attorno a noi, attorno a chi lavora a vario titolo nella ricerca, si nota come l’ineluttabile competizione per un cambio di passo in molti settori del tessuto socioeconomico stia avvenendo per spanciamento dei sistemi passati, piuttosto che per la scelta di cercare di governare attivamente il processo storico in corso, abdicando al compito di selezionare le prossime governance perché siano più resilienti oppure – com’era tristemente prevedibile – più restaurative, ovvero votate alla ricostruzione del mondo com’era prima. L’inaccessibilità al mondo accademico e alla ricerca industriale dei figli e delle figlie della classe più povera del Paese sta mostrando come le possibilità economiche e sociali alla partenza del percorso accademico o di carriera siano cruciali per poter ambire a far parte di quelle governance, a prescindere dalle scelte di carriera e dall’impegno personale – a prescindere da ciò che solitamente viene chiamato merito.
In questo mondo, dove i soffitti di cristallo sono ben chiari ai molti, i mondi della ricerca vivono di una schizofrenia sconfortante. Il modello culturale è fondato su alcuni dogmi ed archetipi familiari e personali, e il familismo cosiddetto baronale non è scomparso di colpo: ha perso parte della sua legittimazione ed è stato messo sotto vincoli normativi esplicitamente anti-nepotisti; non a caso, analisi quantitative basate sui cognomi rilevano, nel sistema italiano, un segnale di nepotismo presente ma in calo [6], e distinguibile anche per i reclutati dopo l’entrata in vigore di misure anti-nepotismo. Eppure, proprio mentre le regole proclamano un accesso più aperto, la pratica continua a produrre un sistema che non è egualitario: le riforme non garantiscono di per sé né imparzialità né maggiore efficacia del reclutamento. Quand’anche i ruoli di potere diventino realmente accessibili alle individualità storicamente escluse, ciò avviene per gocciolamento: il potere percola lungo la scala sociale, che non è più mobilizzata dall’ascensore dell’istruzione superiore, e questo causa nelle persone delle fratture personali e professionali profonde. Queste fratture rimangono poco affrontate dai sistemi d’istruzione tradizionali, e rimane a carico dei singoli imparare a nuotare nel gran mare della vita, e domandarsi cosa sia l’acqua, come accade ai pesci di David Foster Wallace [7].
Inoltre, i sistemi economici che producono ricchezza in Italia sono spesso attraversati da un familismo proprietario che, nei passaggi decisivi, tende a saldarsi con un clientelismo di relazioni: basti pensare alla lunga parabola FIAT–Agnelli o, su scala più diffusa, ai distretti della meccanica di precisione del Nord-Est e dell’Emilia-Romagna, dove l’impresa familiare rimane una componente strutturale dell’organizzazione produttiva e del potere decisionale. Lo stesso assetto è tipico dell’Europa continentale – quindi non necessariamente una nota di “folklore” italiano – e concentra il controllo in poche mani, che finiscono per presidiare molti spazi altrimenti contendibili del panorama socio-economico [8].
Quando il capitale impara a parlare la lingua della politica, le connessioni diventano un vantaggio competitivo misurabile: accesso alle arene che contano, protezione e corsie preferenziali diventano ingredienti di un successo prono all’autoconservazione [9]. Di qui l’effetto a catena: uno dei soffitti di cristallo più difficili da sfondare si colloca già all’ingresso del mondo accademico e dei mondi della ricerca, che sono luoghi chiave della produzione e della politica della cultura di un Paese. Nel definire questo soffitto di cristallo, facciamo riferimento a un’osservazione largamente diffusa: il talento, la preparazione e i mezzi personali di una ricercatrice contano poco rispetto al sistema in cui lavora per permetterle la progressione di carriera, e infine l’affermazione professionale. Infatti, finora abbiamo vissuto in un quadro perfettamente riassunto dalla celebre scena de La meglio gioventù [10], in cui il “professore-dinosauro” rivela la violenza sottile del potere accademico nel contesto di un esame universitario: il talento si scontra con regole arbitrarie, e il merito viene piegato all’autorità più che esserne riconosciuto.
Noi, comunità di tutte e tutti coloro che hanno scelto il mestiere sia tecnico che intellettuale della ricerca, abbiamo deciso in maggioranza che abbandonare la nave fosse la strategia migliore: chi per il magico estero, chi per il privato, entrambi scenari rassicuranti ai nostri occhi rispetto al noto disagio accademico, poiché scenari distanti, sfocati e multiformi, al punto da risultare difficili da sintetizzare e cassare in tronco. Tutto ciò sia detto senza polemica, ma i numeri parlano chiaro [11].
In fin dei conti, lo diceva Fellini in 8 ½: “Se non si può avere il tutto, il nulla è la vera perfezione” [12]. Questo atteggiamento calza perfettamente alle tendenze attuali perché cristallizza il sistema che c’era, in cui, se non si immagina di raggiungere nuovi mondi coerenti a quelli di prima, allora è meglio la resa: una comoda spiaggia sicura e non compromessa dalla mediocrità. Noi siamo qui per opporci alla resa, per liberarci della crudeltà che ci hanno consegnato raccontando con le nostre voci il Mondo che vogliamo.
In occasione della X giornata internazionale delle donne nelle STEM abbiamo deciso di organizzare un convegno per ricordarci che i tetti di cristallo ci sono, e che si possono rompere – se non sempre, almeno a volte – partendo dalla consapevolezza del problema e della sua dimensione intersezionale [13].
La consapevolezza diventa trasformativa solo quando prende la forma di scelte verificabili: bandi chiari, indicatori pubblici, responsabilità diffuse. Nel medio periodo la priorità non è “chiamare dentro”, ma costruire percorsi che trattengano e valorizzino il talento femminile, e che facciano crescere: obiettivi misurabili per filiera (numero di immatricolazioni, accesso e completamento dei percorsi di dottorato, numero di ingressi in ruolo in accademia), criteri di valutazione trasparenti per gli obiettivi dei Gender Equality Plan, budget vincolati per un mentoring strutturato e una sezione dei siti degli Atenei che renda visibili questi dati in maniera aggiornata anno per anno, rendendo visibli avanzamenti e lacune rispetto agli obiettivi prefissati. Se si punta sulla valutazione aggiornata dello stato delle cose, sul sostegno paritario alle carriere e sulla visibilità delle role models, possiamo invertire davvero la rotta: non è un’aspirazione etica, è una strategia per aumentare la competitività. (Albini)
La scuola è il secondo nodo. Non bastano role model estemporanee: servono ecosistemi educativi che allenino ogni settimana competenze e fiducia. Un programma “un mentore per scuola” con format replicabili su larga scala — progetti di avvicinamento alle STEAM, visite in laboratorio, mini-tirocini — riduce la probabilità che le ragazze abbandonino l’idea di un certo tipo di carriera prima che l’abbandono possa diventare una rinuncia imposta, una cicatrice. La ricerca sulla plasticità multisensoriale insegna che quando si progettano ambienti e strumenti che rispettano le traiettorie di sviluppo neurocognitivo in maniera inclusiva — quali tecnologie assistive, realtà mista, interfacce tattili — il cerchio di chi apprende si allarga e si rende l’inclusione una qualità intrinseca del sistema, non un’aggiunta. (Gori)
Appartenenza e leadership devono muoversi insieme. Nel medio periodo, ogni università può attivare un “leadership track” per studentesse e giovani ricercatrici: potere negoziale, public speaking scientifico, design della carriera, gestione di gruppi, abbinati a opportunità reali (deleghe in commissioni, co-PI in micro-grant). Il senso di appartenenza nasce dal contatto regolare con mentori e reti che contano e che offrono un supporto reale; la leadership si sedimenta quando esistono ruoli formali che ti mettono in condizione di sperimentarla, e di imparare a decidere non solo per sé ma anche per un gruppo di altri di cui si diventa il riferimento. (Ticchi)
Nel settore creativo-tecnologico, e nel gaming in particolare, il medio periodo è terreno di riforme pratiche: partnership università-studios con clausole EDI, borse e stage mirati, incubatori per team femminili, policy anti-molestie chiare per studi ed eventi. Dove l’ingresso è curato e le regole sono trasparenti, i talenti rimangono. Portare queste pratiche a sistema — nelle convenzioni didattiche e nei career service — è un obiettivo raggiungibile e ad alto moltiplicatore industriale e reputazionale. (Di Lorenzo)
Sulla tecnologia e sull’IA è tempo di implementazione. Ogni corso a tema big data/IA dovrebbe integrare moduli obbligatori su bias e fairness, con esercizi di valutazione dell’equità e design spiegato in riferimento ai potenziali danni; ogni progetto, una check-list sulla trasparenza dei processi; ogni team dovrebbe avere una composizione realmente interdisciplinare e diversificata. Non è burocrazia: è come si costruisce un’innovazione di cui le persone si fideranno. (Sciutti)
Le scienze della vita hanno già uno standard operativo: integrare l’analisi disaggregata per sesso e genere nei protocolli per superare la gender blindness, interpretare gli esiti con le lenti giuste e trasferire tutto questo bagaglio culturale nel quadro che informa bandi e peer review. La qualità scientifica migliora quando il metodo di lavoro include le differenze di ogni tipo, perché i dettagli stratificano la conoscenza mappando la complessità, senza pregiudicare gli esiti del lavoro, ma anzi aggiungendo nella scienza la dimensione della rappresentazione delle minoranze, essenziale per l’inclusione; per consolidarlo, servono regolamenti interni e contratti di progetto che rendano l’analisi disaggregata per genere e altre dimensioni rilevanti lo standard predefinito: procedure e check-list metodologiche, responsabilità chiare e verifiche a campione. È una misura di qualità e riproducibilità che riduce errori a valle, migliora la trasferibilità e genera ritorni economici e sociali misurabili [14, 15]. (Santuccione Chadha)
C’è poi la leva organizzativa: allineare statuti e prassi su congedi e tenure clock, adottare valutazioni “relative to opportunity”, riequilibrare la composizione di genere dei comitati e introdurre fasi di valutazione cieche, dove utile, pubblicare dati su retribuzioni e avanzamenti. E prendere sul serio la salute mentale di dottorande e ricercatrici, passando dall’osservazione passiva del fenomeno a servizi stabili. Non si tratta di un favore: è la base per trattenere il talento. (De Blasi)
In sintesi operativa, tre mosse per i decisori: fissare obiettivi pubblici con budget dedicati e reporting cadenzato; introdurre check-list di equità e “gendered innovations” in didattica, bandi e progetti con audit a campione; mettere in sicurezza gli snodi della progressione di carriera — laurea, dottorato e primo ingresso in ruolo — con mentorship formalizzata e micro-grant di avviamento. Per chi guarda da fuori, famiglie e media hanno un potere enorme: normalizzare storie e percorsi rende possibile ciò che oggi sembra eccezione. Meno mismatch di competenze, team più creativi, produttività che cresce perché cresce la base di talento effettivamente attivata.
Guardando oltre il medio periodo, l’università italiana ed europea può diventare un riferimento internazionale di equità misurabile: processi editoriali in cieco, dove serve, comitati di assunzione e promozione sistematicamente bilanciati, metriche che premiano impatto e trasferibilità al posto dei riflessi condizionati di un tempo. Quando la governance cambia, cambiano le priorità e gli investimenti — e la leadership femminile smette di essere una rarità. (Albini)
La formazione, dalla scuola all’università, può diventare “universal design by default”: curricola che incorporano da subito prospettive multisensoriali, tecnologie educative accessibili, ambienti in cui i talenti atipici non devono “adattarsi”, ma possono brillare. È una scelta che rende il sistema più giusto e, allo stesso tempo, più competitivo perché amplia le capacità cognitive collettive. (Gori)
Il piano culturale è il terreno della normalizzazione: quando le storie di scienziate e innovatrici smettono di essere eccezioni e diventano quotidiano nei media e nei manuali, la domanda pubblica non è più “perché servono più donne” , ma “come investiamo sull’intero potenziale del Paese”. Reti, festival, format con curatele femminili stabiliscono nuovi canoni narrativi e alzano l’asticella delle ambizioni. (Ticchi)
Nell’industria creativa-tecnologica immaginiamo un ecosistema in cui studi guidati da donne, fondi e acceleratori dedicati, procurement pubblico che premia standard EDI e percorsi formativi che intrecciano game design, IA e neuroscienze rendono la leadership femminile non l’eccezione, ma la regola. Sarebbe anche un vantaggio competitivo “made in Italy” che parla al mondo. (Di Lorenzo)
L’IA del lungo periodo dovrà essere affidabile e umanocentrica per progetto, non per correzione a valle. Ciò richiede team diversificati in chi progetta algoritmi e dataset, pratiche di trasparenza ed explainability trasformate in standard tecnici e didattici, e una cultura della fiducia misurata, non presunta. Così si evita di costruire sistemi che funzionano peggio proprio per chi è stato meno rappresentato nella loro ideazione. (Sciutti)
Nella salute e nelle scienze della vita, l’obiettivo è la piena integrazione della dimensione di sesso e genere lungo tutto il ciclo dell’innovazione: dalla domanda scientifica all’analisi, dall’interpretazione alla clinica. Si tratta del modo più semplice per correggere errori storicamente inveterati, e fare scienza migliore, che cura meglio. (Santuccione Chadha)
Infine, la riforma del lavoro accademico: carriere più stabili e trasparenti, tenure clock flessibili e riconoscimento effettivo delle interruzioni; congedi paritari davvero utilizzati perché sostenuti da incentivi e da una vera cultura della cura; servizi di salute mentale integrati, non occasionali. Gli strumenti normativi esistono: portarli a maturità, senza eccezioni, è una scelta di governo. (De Blasi)
Il futuro esiste nelle parole che abbiamo raccolto qui. In molte parti dell’accademia sentiamo ogni giorno uno scarto: tra ciò che diciamo di essere e ciò che, nella pratica, facciamo vivere alle persone. E questo colpisce ancora di più perché fuori, nella società, la consapevolezza già corre avanti. Per questo lo ribadiamo con chiarezza: quando la parità di genere viene trattata come un orpello di governance, diventa un vezzo non trasformativo e finisce per proteggere l’ignavia. Un’occasione persa, una mossa depotenziata in partenza.
Investire in una governance egualitarista significa riconoscere una cosa elementare: la risorsa principale dell’accademia sono le persone. È da lì che passano la qualità della ricerca, la possibilità di sviluppare, la libertà di contribuire. I germogli di quel futuro esistono già, nelle reti che costruiamo e nelle colleghe che ci hanno aperto la strada partecipando a questa nostra chiamata.
Tocca a noi, a voi, a te, ora, non perdere lo slancio e continuare il lavoro iniziato!
Bibliografia
[1] Davies, S. R. (2024). Histories and imaginations. In Science Societies: Resources for Life in a Technoscientific World (pp. 11–34). Bristol University Press. https://doi.org/10.46692/9781529229028.002
[2] OECD. (2011). Divided We Stand: Why Inequality Keeps Rising. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264119536-en
[3] [She Figures, 2003]
[4] [She Figures, 2012]
[5] [She Figures, 2021]
[6] Grilli, J., & Allesina, S. (2017). Last name analysis of mobility, gender imbalance, and nepotism across
[7] D. F. Wallace, Questa è l’acqua, Einaudi, 2009.
[8] Faccio, M., & Lang, L. H. P. (2002). The ultimate ownership of Western European corporations. Journal of Financial Economics, 65(3), 365–395. https://doi.org/10.1016/S0304-405X(02)00146-0
[9] Faccio, M. (2006). Politically connected firms. American Economic Review, 96(1), 369–386. https://doi.org/10.1257/000282806776157704
[10] M. T. Giordana, Regia, La meglio gioventù. [Film]. Italia: BiBi Film, 2003.
[11] Duan, Y., Memon, S. A., AlShebli, B., Guan, Q., Holme, P., & Rahwan, T. (2025). Postdoc publications and citations link to academic retention and faculty success. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 122(4), e2402053122. https://doi.org/10.1073/pnas.2402053122
[12] F. Fellini, Regia, 8½. [Film]. Italia: Angelo Rizzoli, 1963.
[13] J. Hearn, «Di cosa parliamo quando parliamo di intersezionalità,» 20 Ottobre 2017. [Online]. Available: https://www.ingenere.it/articoli/di-cosa-parliamoquando-parliamo-di-intersezionalita.
[14] Tannenbaum, C., Ellis, R. P., Eyssel, F., Zou, J., & Schiebinger, L. (2019). Sex and gender analysis improves science and engineering. Nature, 575(7781), 137–146. https://doi.org/10.1038/s41586-019-1657-6
[15] Stewart, K., Michael, E., Avery, L., Atwal, Boss, L., Baxa, M. (2023) The Road to Health Inclusivity: from policy to practice. Economist Impact. Available: https://impact.economist.com/projects/health-inclusivityindex/documents/the_road_to_health_inclusivity_health_inclusivity_index_2023_economist_impact_final.pdf
